這個接班人也不需要向其他的股東妥協(xié),文化傳承方面呢,這個子女不會說全盤的否認(rèn)了父親的方案,因為這和傳統(tǒng)文化有沖突。

最后就是信任成本低,當(dāng)父母的肯定是信任子女的,不會說存在不信任之類的事情,一定程度上還是避免了內(nèi)耗。

但是壞處呢也很多,比如說二代的能力要是不行呢,這個決策越是干脆利索,這個帶來的后果就越是嚴(yán)重,還有就是家族企業(yè)的核心崗位上的人才流失,職業(yè)經(jīng)理人沒有晉升空間了。

最重要的一點(diǎn)是子女之間的競爭,要是只有一個子女,這是無所謂的,只能給他,但是過子女的,這個股權(quán)問題,就要爭奪了。

這樣的事情屢見不鮮的,內(nèi)地有,香江那邊也不少的。

職業(yè)經(jīng)理人模式呢,好處是專業(yè)化,職業(yè)經(jīng)理人能力都是不錯的,不然的話,也不會走到這個位置上,公司的治理呢,也能現(xiàn)代化,建立董事會決策機(jī)制,避免一堂,能吸引資本等戰(zhàn)略投資者。還能避免無合適家族繼承人時,強(qiáng)扶二代導(dǎo)致的衰敗風(fēng)險。

但是不好的地方呢,是職業(yè)經(jīng)理人畢竟不是自己家人,這個企業(yè)和人家沒有多大的關(guān)系,比如說職業(yè)經(jīng)理人,可能追求短期業(yè)績,損害長期競爭力。

對于職業(yè)經(jīng)理人來說呢,人家追求的是在任的時候,企業(yè)的效益,要給董事會,股東會一個交代,至于說卸任以后會怎么樣,其實人家不在乎的,畢竟不是自己的東西。

就像是有權(quán)不用,過期作廢是一樣的。

還有就是股權(quán)比較分散,這個容易引起內(nèi)部的競爭,內(nèi)耗也會非常的嚴(yán)重。

眾人七嘴八舌的議論著,反正各個模式都有好的地方,也有不好的地方,這個就不好一概而論的,眾人討論了半天,眼看著外邊的天色都黑下來了,都討論不出來個所以然。

最后是劉用好先做出了決定,他看著姜小白直接問道：姜董,我是這樣想的,我們希望集團(tuán)這邊就采取雙董事的辦法,渡過風(fēng)險緩沖期,這個等到回去以后,我就要明確下來了,您看行不行?

這個接班人的事情,今天是他率先提出來的,其實這個事情也在他心里考慮了很長時間了,這一次提出來一個是要看看大家的想法,其次就是想要看看姜小白的意見。

聽大家的想法呢,這個是集思廣益的,但是現(xiàn)在聽了半天呢,大家也沒有什么好想法,相反的聽的越多呢,越是模糊,因為每種模式都有好的,也有不好的。

于是他干脆下定決定,問問姜小白是什么意見。

希望集團(tuán)這邊,華青控股集團(tuán)也是大股東,再加上姜小白本身的眼光也在這里,姜小白要是同意呢,他回去就準(zhǔn)備這么干了。

混合制,雙董事,扶持著子女上位,一定程度上算是扶著走一程,當(dāng)然了,劉用好心里也清楚的,這種制度也有不好的地方,那就是決策權(quán)模糊的問題,決策權(quán)模糊了,就很容易讓下邊的人不知道應(yīng)該聽誰的,而且也會讓二代成長不起來。

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